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創(chuàng)新思維空間 激發(fā)工作熱情 提升工作績(jī)效 明年您的收入要根據(jù)分?jǐn)?shù)來(lái)定了 　　從明年元月起，升華員工的收入計(jì)算方法要根據(jù)分?jǐn)?shù)來(lái)定了。得分高的員工，不僅可以增加收入，同時(shí)又能增加今后被公司提升晉級(jí)的幾率。反之，得分少的員工，不僅收入要減少，還會(huì)失去許多有益于自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。―――這就是績(jī)效管理之績(jī)效考核的特色所在。 　　2007年，是集團(tuán)公司確立“用三年時(shí)間，將企業(yè)管理推上一個(gè)新的臺(tái)階”規(guī)劃實(shí)施的關(guān)鍵一年。如何擴(kuò)大開局之年的企業(yè)管理提升成果，是明年工作的重點(diǎn)之一。為此，集團(tuán)公司提出以績(jī)效管理為大致方針，適時(shí)推出績(jī)效考核，并針對(duì)企業(yè)自身的特長(zhǎng)，設(shè)計(jì)了一整套符合集團(tuán)及所屬各子公司的靈活績(jī)效管理體系，即，“一廠一策”的績(jī)效考核體系，一種旨在以“創(chuàng)新全員思維空間、激發(fā)全員工作熱情、提升整體工作績(jī)效”為宗旨，與員工薪酬密切相關(guān)的全新績(jī)效管理體系。 　　據(jù)了解，績(jī)效管理，是用一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，并通過(guò)與員工薪酬等掛鉤，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性，改進(jìn)工作中的問(wèn)題，提高工作績(jī)效的一種管理方法，是現(xiàn)代企業(yè)管理中較先進(jìn)和前沿的一種管理模式。 千呼萬(wàn)喚始出來(lái) 　　今年4月7日，夏士林董事長(zhǎng)在升華集團(tuán)企業(yè)管理推進(jìn)工作會(huì)議上就曾強(qiáng)調(diào)指出，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，健全和完善管理體系，加快從量的擴(kuò)張向質(zhì)的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型。會(huì)議還全面部署發(fā)展“轉(zhuǎn)型”工作，確立了推進(jìn)企業(yè)管理體系的升級(jí)，加快企業(yè)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型，強(qiáng)化考核制度的既定方針，從而拉開了升華實(shí)踐“新三年目標(biāo)”的序幕。 　　7月23―25日，集團(tuán)公司再次在莫干山上舉行了“封閉式”的會(huì)議，針對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型，要求與會(huì)的80多位集團(tuán)或集團(tuán)所屬子公司一線工作的中高層管理骨干查找自身企業(yè)存在的問(wèn)題和不足，通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中“短板”的識(shí)別，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的方法，為管理提升工作的扎實(shí)有效開展打下了良好的基礎(chǔ)。 　　9月5日，集團(tuán)公司再次發(fā)文，明確提出了“升華集團(tuán)績(jī)效管理推進(jìn)工作評(píng)價(jià)方案”（試行）和工作時(shí)間表。 　　文件規(guī)定：9月15日前完成組織結(jié)構(gòu)圖、人員規(guī)劃表、職責(zé)說(shuō)明書的編寫；9月20日前完成量化類與非量化類工種的崗位分類；10月10日前建立量化類崗位與非量化類崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系；10月27日前設(shè)計(jì)出量化類與非量化類崗位考核表，并進(jìn)行指標(biāo)的分解；12月8日前完成薪酬體系的設(shè)計(jì)；12月22日前在原定11月、12月作為試考核階段的基礎(chǔ)上，完成績(jī)效考核制度的健全；明年1月1日起全面試運(yùn)行。同時(shí)，在試運(yùn)行過(guò)程中進(jìn)一步完善績(jī)效管理制度的建設(shè)。 采訪中，集團(tuán)公司副總經(jīng)理兼企業(yè)管理推進(jìn)中心主任嵇小璋頗有信心地說(shuō)，企業(yè)管理推進(jìn)工作開局良好，整個(gè)績(jī)效管理體系在集團(tuán)公司決策層的高度重視下，在各子公司的密切配合下，進(jìn)展十分順利，集團(tuán)旗下所有生產(chǎn)型企業(yè)基本上都能夠按時(shí)依據(jù)集團(tuán)公司統(tǒng)一確立的時(shí)間表，即明年元月起全面實(shí)施績(jī)效考核。 績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核的含義 　　據(jù)了解，此次即將推行的績(jī)效管理辦法為“等值加減掛鉤法”。通常這種掛鉤設(shè)標(biāo)準(zhǔn)分值為100分。當(dāng)績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分時(shí)，不獎(jiǎng)不罰；當(dāng)績(jī)效分高于或低于100分時(shí)，兩者的差值乘以每分的等值金額，即為績(jī)效工資獎(jiǎng)罰額。應(yīng)得績(jī)效工資為績(jī)效工資基數(shù)與獎(jiǎng)罰額之和，但扣罰額以績(jī)效工資基數(shù)為限。這種掛鉤方法的績(jī)效考核計(jì)分方法應(yīng)采用雙向計(jì)分來(lái)衡量工作業(yè)績(jī)。雙向計(jì)分，即在100分的基礎(chǔ)上可加分，也可減分。實(shí)施這種績(jī)效管理方法，其中有一個(gè)很重要的步驟，那就是必須給每一位被考核者設(shè)定一個(gè)符合實(shí)際，具有可操作性的目標(biāo)值。實(shí)施這種績(jī)效管理的最大好處，無(wú)疑就是能夠讓員工看到奮斗目標(biāo)，看到進(jìn)取的希望。 　　另外，采用這種方法具有較強(qiáng)的敏感性、有目標(biāo)值、容易被考核人接受，能促進(jìn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，操作實(shí)施也很方便，最主要的一點(diǎn)是，能夠全面客觀地反映被考核者的綜合素質(zhì)，有利于優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)與挖掘。 　　集團(tuán)公司總經(jīng)理吳夢(mèng)根多次在企業(yè)管理推進(jìn)工作會(huì)議上表示，企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理模式、管理技術(shù)、管理方法及工具等都有一個(gè)升級(jí)的過(guò)程。近年來(lái)，公司銷售收入等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)保持著穩(wěn)步增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，發(fā)展中難免存在或大或小的問(wèn)題與不足，為了實(shí)現(xiàn)未來(lái)既定的發(fā)展目標(biāo)，與當(dāng)前的管理重心相吻合，必須對(duì)我們的企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行整合，以進(jìn)一步提高整個(gè)集團(tuán)的管理水平。特別是要通過(guò)創(chuàng)新工作方式，強(qiáng)化制度建設(shè)，將結(jié)果管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)程管理與結(jié)果管理兼顧，確保整個(gè)管理環(huán)節(jié)的通暢和提升。 　　顧名思義，績(jī)效考核的最終關(guān)注點(diǎn)是評(píng)價(jià)被考核人實(shí)際工作的最終結(jié)果，是業(yè)績(jī)與效率雙向比拼獲得的結(jié)果。但是，在即將全面試運(yùn)行的升華集團(tuán)績(jī)效管理體系中，這個(gè)層面又得到了創(chuàng)新，這是結(jié)合科學(xué)的管理與企業(yè)自身發(fā)展的產(chǎn)物，也是如何創(chuàng)新管理的有益實(shí)踐。 　　在升華，績(jī)效考核不僅包括了結(jié)果，更主要的是對(duì)整個(gè)過(guò)程和關(guān)節(jié)點(diǎn)的監(jiān)督和檢查。確切地說(shuō)，“績(jī)效”的廣義包含結(jié)果與表現(xiàn)兩層意思，是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到目標(biāo)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，我們就會(huì)對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核有一個(gè)正確的解讀，知道績(jī)效管理是管理者與員工之間在制訂與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)、促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的過(guò)程。 小試“牛刀”話利弊 　　集團(tuán)范圍內(nèi)最早嘗試績(jī)效考核體系的升華拜克鋯谷分公司副總經(jīng)理沈建章認(rèn)為，績(jī)效考核試運(yùn)行工作的最大益處是，這種考核方法能夠讓員工明確目標(biāo)。他舉了一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，一名員工當(dāng)知道他的當(dāng)月目標(biāo)值之后，在整個(gè)完成過(guò)程中就很清楚了解自己的得分情況，從而明白這個(gè)月的收入究竟是多少。 　　從8月份開始率先嘗試績(jī)效考核體系試運(yùn)行以來(lái)，這家公司用具體數(shù)據(jù)告訴了我們，同樣的設(shè)備，8-11月四個(gè)月時(shí)間，今年A、B兩條生產(chǎn)線生產(chǎn)的氧氯化鋯產(chǎn)品產(chǎn)量就平均比去年同期凈增了200多噸，創(chuàng)造了產(chǎn)量質(zhì)量建廠以來(lái)的新高，企業(yè)的各種潛能得到了進(jìn)一步挖掘。 　　華源顏料公司副總經(jīng)理王菊萍則認(rèn)為：新的績(jī)效考核體系剛開始試行時(shí)，雖然覺(jué)得有點(diǎn)繁瑣，但從兩個(gè)月來(lái)的試運(yùn)行中已經(jīng)看到了與過(guò)去考核辦法的不同點(diǎn)，特別是它具有綜合性強(qiáng)的特點(diǎn)。 　　她對(duì)該公司上個(gè)月兩個(gè)車間的綜合得分情況進(jìn)行了比較，同樣是兩個(gè)被考核的車間主任，前者的得分僅為86.4分，而后者卻高達(dá)115.65分，高低相距29.25分，假定每個(gè)分值為30元，那么，兩者之間的績(jī)效考核工資就要相差877.50元。 　　據(jù)了解，在該公司像這樣的例子很多，拉開收入差距也并非現(xiàn)在才有。但是新的考核方法改變了過(guò)去單純以產(chǎn)量為主的考核方法，加大了質(zhì)量考核的權(quán)重，因此更便于我們發(fā)現(xiàn)被考核的弱項(xiàng)所在。其中，質(zhì)量高低得分中，前者遭到了重扣，而后者的一次性合格率中非但沒(méi)有扣分，還加了7.25分，充分體現(xiàn)了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核原則。 　　值得一提的是，在過(guò)去該公司的考核權(quán)重產(chǎn)量工資占到了七成左右的份額，而對(duì)成本和質(zhì)量的考核相對(duì)就低了許多。試運(yùn)行的新體系中，除增加10%的效率分之外，質(zhì)量權(quán)重被放大到了45%，足足提高了25個(gè)百分點(diǎn)。而一直受關(guān)注的成本考核一欄也被增加了5個(gè)百分點(diǎn)，被放大為15%。同樣，產(chǎn)量工資考核的權(quán)重則降到了30%。因而，扣罰的差距相反比過(guò)去小多了。也就是說(shuō)，以前收入差距的拉大，主要是受產(chǎn)量的影響較大。 　　對(duì)此，王菊萍作了這樣的解釋，拉開收入差距有必要，但也不能完全依賴。一個(gè)能夠營(yíng)造出整個(gè)團(tuán)隊(duì)積極向上的濃厚氛圍的企業(yè)，要的就是整體上的素養(yǎng)提升。當(dāng)然，新體系嘗試中除對(duì)考核權(quán)重的分配不盡合理之外，有很多工作需要調(diào)整，這也是通過(guò)管理，尤其是績(jī)效考核方法實(shí)施之后暴露出來(lái)的新問(wèn)題，一些過(guò)去看不到的問(wèn)題。因此，我認(rèn)為，集團(tuán)公司在推行績(jī)效考核過(guò)程中設(shè)立“一廠（公司）一策，重點(diǎn)做好工作指導(dǎo)”的策略是一種非常人性化的工作方式。 一廠一策注重實(shí)效 　　眾所周知，升華是一家多元化的企業(yè)，既有制造業(yè)，也有商貿(mào)業(yè)；既有原有的升華產(chǎn)業(yè)，也有后來(lái)加盟升華的新成員；既有全資型的實(shí)體，也有控股及參股型的實(shí)體，既有過(guò)億元的規(guī)模企業(yè)，也有只有數(shù)百萬(wàn)元的小企業(yè)，因此，原有的積淀，尤其是升華文化的滲透還需要一個(gè)磨合過(guò)程。 　　正是基于這樣一種特殊性，集團(tuán)公司企業(yè)管理中心根據(jù)升華企業(yè)的特色提出了“一廠一策”的指導(dǎo)思想。主管企業(yè)管理推進(jìn)工作的集團(tuán)公司副總經(jīng)理嵇小璋說(shuō)，管理是一門沒(méi)有樣板可循的藝術(shù)。升華過(guò)去18年的成功說(shuō)明了這一點(diǎn)。同樣，績(jī)效管理也沒(méi)有一個(gè)完全可以讓各子公司原本照抄的范文，它之所以要推行大框架下的這種模式，關(guān)鍵在于新的提升能夠有助于達(dá)到“創(chuàng)新全員思維空間、激發(fā)全員工作熱情、提升整體工作績(jī)效”的目的。 　　同樣，一項(xiàng)舉措的推出，需要有充分的準(zhǔn)備。為了抓好此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司組織了精兵強(qiáng)將，先后花了4個(gè)多月的時(shí)間，在了解各下屬企業(yè)特色的同時(shí)，制定出了具有個(gè)性化的推行模塊。 　　升華拜克鋯谷分公司副總經(jīng)理沈建章說(shuō)，集團(tuán)公司抓大放小的工作思路，充分讓子公司有了較強(qiáng)的工作靈活性。 　　集團(tuán)公司管理推進(jìn)中心副主任王漢林則認(rèn)為，集團(tuán)公司提出績(jī)效管理的框架，從培養(yǎng)、指導(dǎo)、幫助實(shí)踐上著手，這樣的做法有利于溝通了解，尤其是對(duì)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的疑難問(wèn)題，大家都能夠開誠(chéng)布公地對(duì)待，有利于良好管理氛圍的形成，也有利于上下的融會(huì)貫通。 新體系是對(duì)原體系的改良 　　新的管理模式并非能夠包治百病，同樣舊的管理模式也有它存在的價(jià)值和理由，但新的管理模式之推進(jìn)，無(wú)疑就是要從現(xiàn)有的管理模式上進(jìn)行“升華”，而績(jī)效管理及績(jī)效考核正是為了解決這個(gè)問(wèn)題而在原有管理模式上的“技巧”化。 　　早在10年前，夏士林董事長(zhǎng)就對(duì)他的管理理念有了這樣一個(gè)精辟的概括：優(yōu)秀的管理，在一定程度上可以彌補(bǔ)落后技術(shù)的不足，而先進(jìn)的技術(shù)，則無(wú)法替代落后管理中的不足。而今，當(dāng)升華穿越在成功之路，可以尋找出眾多成功經(jīng)驗(yàn)，尤其是管理經(jīng)驗(yàn)和特色的時(shí)候，夏士林又果斷地提出了“用三年時(shí)間，將企業(yè)管理推上一個(gè)新的臺(tái)階”。他說(shuō)，人，必須要不斷地否定自己，尋找出自身的不足，只有這樣才能進(jìn)步。 　　實(shí)踐告訴我們，管理，是企業(yè)文化的一種積淀，它不可能一蹴而就。同樣，提升管理、創(chuàng)新管理，既需要時(shí)間，也需要勇氣。雖然提升這個(gè)詞匯也容易讓人理解，但是一旦你要涉及那些已經(jīng)根植于人們大腦的，尤其是過(guò)去對(duì)企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的制度和行為的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)“陣痛”的過(guò)程。 　　無(wú)論是曾被譽(yù)為“管理革命”的原輔材料及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的招標(biāo)采購(gòu)，還是今天我們推行的績(jī)效管理，都需要一個(gè)認(rèn)識(shí)、接受、容納的過(guò)程，而先天也沒(méi)有給升華留下一個(gè)完全可以照搬照抄的模式，唯一的辦法是我們自己尋找提升管理的最佳結(jié)合點(diǎn)，并從中找到突破口，從而實(shí)現(xiàn)全面提升企業(yè)管理水平的目的。 　　夏士林董事長(zhǎng)指出：這些年來(lái)，經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)想做大、做強(qiáng)、做久，首先就必須真正地實(shí)現(xiàn)從單純的量的擴(kuò)張向質(zhì)的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型。因此，升華集團(tuán)想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須對(duì)基礎(chǔ)管理工作常抓不懈。而績(jī)效管理正是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，因此就顯得格外重要。說(shuō)句實(shí)在話，考核是體現(xiàn)一個(gè)人（亦指一個(gè)小的被考核單位）能力的有效途徑。過(guò)去，我們的管理靠的是思想、覺(jué)悟、罰款甚至辭退，但是在新的形勢(shì)下，我們也必須學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，向制度化管理，尤其是要向精細(xì)化管理要效益。 　　再過(guò)幾天，與每一位密切相關(guān)的績(jī)效管理體系就要揭開它神秘的“面紗”，能否扎實(shí)有效地提升整個(gè)集團(tuán)管理水平，需要我們?nèi)珕T理性地去看待和接納。 　　2007年，管理之年，讓我們一起走好。 編后：　　管理是回報(bào)率最高的投資，這在當(dāng)今企業(yè)界可謂是人盡皆知。但是針對(duì)管理而言，人們還未曾找到一個(gè)能夠海納百川，包治百病的范文和規(guī)律。許多成功企業(yè)的管理案例也是頗有爭(zhēng)議。唯一的標(biāo)準(zhǔn)就是：“適用的，就是最好的”。 　　從1989年的起步，到如今升華躋身中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)，既彰顯出升華掌門人的雄才大略，又顯現(xiàn)出了這些年來(lái)升華企業(yè)管理的許多適用性，也正是有了許許多多適用升華自身的管理特色，才讓企業(yè)有了一個(gè)持續(xù)18年穩(wěn)健增長(zhǎng)的良好開端。 　　金無(wú)足赤，人無(wú)完人。升華正因?yàn)橛辛俗陨硖厣墓芾?，才有豐富的積淀。然而，盡管這些模式和制度多么貼近你的企業(yè)，如果沒(méi)有一種創(chuàng)造性思維的滲入，終究會(huì)出現(xiàn)時(shí)過(guò)境遷的結(jié)局。如何求得管理這份回報(bào)率最高的投資，也許正是當(dāng)今升華和升華的掌門人夏士林勇于否定自己的勇氣所在。 　　不容置疑，當(dāng)今社會(huì)信息化程度的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的加劇，固步自封、沾沾自喜的“機(jī)會(huì)主義”已經(jīng)沒(méi)有了存在的空間，升華要實(shí)現(xiàn)“既要做500強(qiáng)，更要做500年”的遠(yuǎn)大理想，無(wú)疑必須直面管理。 　　由此可見，“用三年時(shí)間，將企業(yè)管理推上一個(gè)新的臺(tái)階”之適時(shí)，以及公司決策層的真知灼見。

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